Opini post authorKiwi 02 Desember 2021

Transformasi Sistem Manajemen Kinerja, Mewujudkan PNS yang Adaptif dan Profesional

Photo of Transformasi Sistem Manajemen Kinerja, Mewujudkan PNS yang Adaptif dan Profesional Agnestiyan Putri Ilmawati

Oleh: Agnestiyan Putri Ilmawati

Mahasiswa Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang

HADIRNYA sistem manajemen kinerja merupakan transformasi yang fundamental dalam manajemen PNS. Hal ini dikarenakan kinerja merupakan salah satu pilar dari sistem merit yang diamanahkan dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 yang diperbarui dengan PP Nomor 17 Tahun 2021 Tentang Manajemen PNS. Sistem Merit adalah kebijakan manajemen SDM yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar.

Menurut Permenpan RB No 8 Tahun 2021 yang dimaksud Sistem Manajemen Kinerja adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari Perencanaan Kinerja, Penyusunan Rencana Kinerja, Pelaksanaan Kinerja, Penilaian Kinerja, dan Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja PNS telah mengalami proses transformasi panjang. Pemerintah selalu berusaha melakukan penyempurnaan sejak pengaturannya yang pertama pada PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS hingga pengaturan yang terakhir pada PP No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS. Mengapa? Karena kinerja merupakan dasar untuk pengembangan karir, pemberian tunjangan kinerja, dan pemberian reward and punishment.

Lalu bagaimana transformasi sistem manajemen kinerja PNS sampai saat ini?

Dimulai dari terbitnya PP Nomor 10 tahun 1979, pada saat itu sistem penilaian kerja masih menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS) yang hanya terdiri dari unsur-unsur perilaku yang meliputi : Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Kejujuran, Ketaatan, Kerjasama, Prakarya, dan Kepemimpinan. Sistem yang telah telah digunakan cukup lama ini, dipandang kurang objektif dan memiliki beberapa kelemahan, yaitu:1. The hallo effect merupakan kesan sesaat yang dapat menyesalkan dalam memberikan penilaian, 2. The error of central tendency merupakan kecenderungan untuk membuat penilaian rata-rata, 3. The leniency and swictness biases, terjadi apabila standar penilaiannya sendiri tidak jelas, dan 4. Personal prejudice merupakan ketidaksenangan penilai terhadap seseorang yang dapat mempengaruhi penilaian (kompasiana.com).

Menjawab kelemahan pada sistem sebelumnya, pemerintah telah menerbitkan PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Dalam peraturan tersebut, unsur penilaian kerja terdiri dari 60% Sasaran Kinerja Pegawai, dan 40% Perilaku Pegawai yang terdiri dari: Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. Sistem ini telah selangkah lebih maju dengan menggunakan pendekatan metode Penilaian Prestasi Kerja yang benar-benar didasarkan pada prestasi / kemampuan individu untuk mencapai tujuan organisasi sesuai kompetensi yang dimilikinya. Sistem ini dipandang lebih objektif, karena telah mencantumkan target kinerja dengan satuan hasil yang terukur. Walaupun demikian, sistem ini dirasa masih belum sempurna, dikarenakan belum cukup objektif untuk digunakan sebagai dasar pemberian reward and punishment, dan masih menggunakan pendekatan proses (process based).

Dalam rangka penyempurnaan sistem manajemen kinerja, terbitlah PP Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS. Berbeda dengan peraturan sebelumnya, pada peraturan ini kata “Penilaian Kerja” berubah menjadi “Penilaian Kinerja”, hal ini mengandung makna dengan berkinerja, maka fokus beralih bukan hanya pada seberapa keras kerja yang telah dilakukan, namun lebih ke seberapa banyak yang dihasilkan (output) yang dapat dimanfaatkan bagi organisasi, masyarakat, dan negara. Unsur penilaian kinerja pada sistem ini adalah 60%-70% Sasaran Kerja Pegawai, dan 30%-40% Perilaku pegawai yang terdiri dari Orientasi Pelayanan, Komitmen, Kerjasama, Inisiatif, dan Kepemimpinan. Mengapa terdapat rentang prosentase pada unsur sasaran kerja dan perilaku? Hal ini memperikan pilihan kepada setiap instansi untuk penetapan prioritas penilaian. Dalam sistem ini telah tergambar adanya peran masing-masing pegawai dalam pencapaian kinerja organisasi, yang disebut dengan Matriks Peran Hasil. Dan nantinya penilaian kinerja akan ditindaklanjuti dengan keputusan apakah seorang pegawai tersebut layak mendapatkan reward atau sebaliknya, harus diberikan pusnihment.

Pada sistem penilaian kinerja yang baru tersebut, telah mencantumkan unsur inisiatif sebagai salah satu penilaian, Hal ini menunjukkan bahwa untuk menjawab tantangan perubahan lingkungan strategis yang sangat cepat, PNS dituntut untuk lebih adaptif dan responsif. Oleh sebab itu, PNS tidak cukup hanya diam menunggu perintah atasan, namun harus memiliki inisiatif dalam penyelesaian permasalahan dan menjawab kebutuhan serta harapan masyarakat terhadap pelayanan publik.

Melalui transformasi manajemen kinerja PNS diharapkan akan membentuk PNS yang professional dalam kerangka tata kelola Pemerintahan yang dinamis, yaitu tata kelola pemerintahan yang responsif, efektif, dan efisien dalam memberikan pelayanan publik. Dimana tata kelola pemerintahan yang dinamis, membutuhkan SDM yang mampu berfikir ke depan (think a head) , berfikir relflektif (think again) dan berfikir lateral atau lintas disiplin (think across). Hal ini disampaikan oleh Kepala BKN, Bima Haria Wibisono pada kegiatan Rakornas BKN Tahun 2021.

Untuk menyukseskan pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja PNS, diperlukan keterlibatan aktif keseluruhan SDM dalam organisasi dan perubahan pola pikir. Pola pikir disini adalah mindset bahwa kinerja yang dilakukan merupakan dedikasi kepada negara dan masyarakat, bahkan ibadah, bukan hanya sekedar pelaksanaan kewajiban dan pencarian materi. Dengan pola pikir tersebut, diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih optimal dan maksimal dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan mewujudkan visi dan misi organisasi.(*)

Berita Terkait

Baca Juga

Komentar Anda