Opini post authorKiwi 28 November 2021

Hybrid Work Model: Tren dan Tantangan Human Resource 2021

Photo of Hybrid Work Model: Tren dan Tantangan Human Resource 2021 Rizky Woro

Oleh: Rizky Woro
Mahasiswi Magister Manajemen,Universitas Muhammadiyah Malang

TAHUN 2020 merupakan tahun yang merubah segalanya termasuk bagaimana caranya kita mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan. Lalu kira-kira apa hal yang akan menjadi tren dan tantangan Human Capital di tahun 2021.

Sudah bukan rahasia lagi, pandemi covid-19 sungguh mengganggu proses kehidupan ekonomi, sosial dan tentu saja perusahaan. Beberapa industri dan usaha dalam negeri juga banyak yang tidak bisa bertahan dengan protokol pencegahan covid-19, yang mengakibatkan beberapa terpaksa gulung tikar.

Jika pada awalnya bisnis dan pelaku usaha bisa beroperasi dengan bebas, kini semua pergerakan harus mematuhi protokol pemerintah dalam mencegah covid-19. Mulai dari perintah lockdown selama beberapa minggu, pembatasan fisik dan sosial atau physical distancing, bekerja dari rumah atau wfh (work from home), hingga fase new normal yang sudah memperbolehkan aktivitas di luar rumah, namun masih dibatasi aturan pencegahan yang baru, sudah diterapkan oleh banyak pelaku usaha di indonesia.

Kondisi yang penuh ketidakpastian ini tentunya sangat mempengaruhi pengambilan keputusan seorang HR dalam mendorong kegiatan operasi sebuah perusahaan. Apalagi, ibu kota DKI Jakarta sempat divonis harus kembali menjalani Lockdown karena angka kasus positif terus melonjak. Tentunya, tim HR dan perusahaan harus sigap dan cekatan dalam merancang strategi di fase new normal.

Tujuannya, adalah agar bisa membimbing karyawan agar tetap produktif dan bisa beradaptasi lebih baik di tengah pandemi. Konsep bekerja remote memang terbukti cocok dan efektif untuk mengatasi ketidakpastian, namun tidak semua karyawan atau divisi tertentu bisa terus-menerus bekerja dari rumah. Dari situasi inilah muncul istilah baru yaitu, Hybrid Work Model.

Gordon Enns, CEO dari GreatDay HR, dalam keterangan tertulisnya, Kamis (26/11/2020), menjelaskan, Hybrid berarti kombinasi dari dua atau lebih konsep yang akhirnya menghasilkan turunan dengan dwifungsi. Saat kemampuan dasar untuk bekerja dari rumah sudah mantap, alur kerja dan komunikasi juga harus diperhatikan, dan manajemen perusahaan juga harus lebih proaktif dalam mengoptimalkan aspek tersebut.

Model kerja Hybrid membuka kemungkinan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan konsep yang juga fleksibel, model kerja ini muncul sebagai jawaban ketidakpastian kapan karyawan bisa kembali bekerja sepenuhnya di kantor. Dengan menerapkan model kerja Hybrid, perusahaan bisa meningkatkan keterikatan dan kepuasan karyawan, dan sangat bisa dijadikan bentuk investasi perusahaan yang cukup optimal.

Poin paling besar dalam penerapan model kerja Hybrid adalah, adanya keseimbangan antara bekerja dari rumah, dan bekerja dari kantor dengan bantuan teknologi. Tentunya, penerapan model kerja ini harus melibatkan pihak SDM atau Human Resource Department (HRD) yang perhatian dan cepat tanggap, terutama dalam mengusulkan teknologi apa yang cocok untuk bisnis perusahaan.

Isnantyo Widodo, selaku ketua Komunitas Praktisi HR Indonesia menyebutkan, seorang HR harus memahami strategi bisnis ke strategi SDMnya, dan harus menjadi Reactor (enabler), menjadi Partner (connector), dan Anticipator (Designer) untuk memfasilitasi semua tantangan bisnis.

Menurutnya semua pelaku usaha dan karyawan harus siap untuk menggabungkan teknologi dan kompetensi yang dikuasai. Sehingga, bekerja bisa kapan saja,dimana saja dan dengan siapa saja.

Selain itu terdapat tren dan tantangan yang akan dihadapi seorang praktisi HR di tahun 2021. Kelima hal ini disimpulkan berdasarkan beberapa kajian dari riset yang dilakukan oleh banyak sekali lembaga consultant yang menaungi SDM.

1. User demands results fast (Tuntutan atasan yang cepat terhadap hasil)

User disini adalah atasan yang mengirim beberapa karyawannya ke sebuah pelatuhan yang dikelola oleh lembaga pelatihan SDM. Berdasarkan pengalaman di tahun sebelumnya dimana para pekerja harus cepat mengubah pendekatan, meningkatkan kinerja dengan situasi yang tidak jelas, hal ini membuat HR menjadi “tidak sabaran”, karena mereka tidak sabar untuk segera melihat output terhadap pelatihan yang sudah diberikan. Di situasi ini pengembangan terhadap human capital menjadi short term investment atau investasi jangka pendek. Maka praktisi HR harus memiliki kemampuan untuk mendesain dan menyajikan proses pengembangan SDM dengan cara yang berbeda dan hasilnya dapat secara langsung diamati dan dirasakan, jika perlu desain training tersebut harus bia mendongkrak kinerja dan bottom line.

Yang menjadi tantangan adalah banyak praktisi HR yang tidak dilengkapi dengan skill dan kapabilitas serta infrastruktur untuk melakukan hal tersebut. Para HR masih menggunakan metode yang tradisional seperti penilaian kinerja akhir tahun, menemukan gapnya, lalu dianalisa dan membuat rencana yang bisa mendukung program itu dengan mengundang vendor untuk memberikan pelatihan. Hal ini mungkin saja sudah tidak lagi dianggap penting. Di dalam hal ini praktisi HR harus mengubah rasio untuk mengukur kinerja karyawan misalnya employee activity ratio dengan jumlah karyawan yang sama dapat menghasilkan output yang berbeda atau hasil yang jauh lebih meningkat.

2. Rise of HR as a Business Partner (Transformasi HR sebagai mitra bisnis)

Ada 4 peran HR ada yang bersifat operasional dan juga ada yang bersifat strategis. Peran operasional itu seperti Admin Expert dan employee champion, sementara peran strategis seperti change agent dan Strategic partner. Dalam beberapa tahun ke terakhir peran HR cenderung lebih operasional, menariknya saat terjadi pandemi memaksa perusahaan untuk bertransformasi secara dadakan. Dan perusahaan menyadari bahwa kunci transformasi itu ada pada manusia (SDM) bukan pada teknologi. Dan akhirnya secara dadakan HR memiliki peran strategis yang menentukan keberlangsungan usaha (business sustainability) bahkan HR memiliki peran tambahan untuk bisa menyiapkan dan mengkapitalisasi SDM nya untuk menangkap peluang-peluang yang muncul saat pandemi dan nantinya diantisipasi pasca pandemi. Intinya HR bermain menjadi strategic partnernya top manajemen perusahaan untuk menentukan arah perusahaan.

Singkatnya HR secara strategis harus mampu mempertahankan perusahaan saat pandemi dan menangkap peluang-peluang yang muncul pasca pandemi. Tantangannya saat ini adalah HR seringkali dinilai sebagai support system dari perusahaan, namun kali ini HR harus tampil di depan dan itu membuat canggung semua orang. Kali ini HR harus betul-betul mampu untuk berperan maksimal sebagai a true business partner.

3. HR Department as Innovation Center (Departemen HR sebagai pusat inovasi)

Beberapa tahun terakhir ini tidak banyak perusahaan yang memiliki departemen khusus yang menangani proses inovasi. Biasanya inovasi ini dititipkan perannya kepada HR, itulah mengapa fokus proses pengembangan inovasi adalah pengembangan terhadap inovasi kapabilitas atau pengembangan budaya inovasi bukan kepada pengembangan inovasi itu sendiri.

Ketika pandemi datang, perusahaan menjadi sadar bahwa mereka harus memiliki seseorang atau sekolompok orang yang berdedikasi menekuni proses inovasi di dalam perusahaan. Di samping itu perusahaan sadar bahwa sumber daya mereka terbatas akhirnya memilih cara terakhir yaitu dengan mentransformasi departemen HR sebagai innovation center di perusahaan itu. Sehingga HR harus mengambil peran yang sedikit berbeda dari pada peran tradisionalnya.

Tantangannya adalah HR harus tampil berani dan percaya diri disamping memberikan support terhadap existing organization dan existing process di saat yang sama juga harus menantang existing organization dan existing process untuk melahirkan inovasi-inovasi baru.

4. Agile is no longer optional (Implementasi kelincahan dalam organisasi)

Kita sudah sering mendengar bahwa perusahaan itu harus agile (lincah), tetapi saat pandemi datang barulah kita sadari kita ternyata harus bekerja dengan lincah. Tidak mudah pastinya dan banyak perusahaan terseok-seok namun pada akhirnya semua perusahaan menyadari bahwa agile adalah satu-satunya jalan yang harus diambil tidak hanya saat pandemi atau krisis saja tapi juga pasca pandemi dimana ketidakpastian masih tinggi, kompetisi berubah, preferensi pelanggan berubah sehingga kecepatan dalam menyesuaikan dan beradaptasi akan menjadi kunci.

Agility ini akan menjadi pekerjaan rumah bagi para praktisi HR untuk dikembangkan. Maka fleksibilitas jam kerja, remote working dan semua nilai-strategis agility akan menjadi norma baru. Bagi perusahaan yang terlambat mengaplikasikan agility di dalam perusahaannya pasti akan berat dalam berjalan dan kesulitan dalam merekrut new talent atau mewarnai para milennials yang ada di dalam struktur perusahaan.

Tantangannya adalah bagaimana para praktisi HR tidak hanya merubah mindset, membangun kebiasaan baru, tetapi juga ketentuan dasar perusahaan, proses bisnis, model operasional semuanya harus disesuaikan dan diselaraskan untuk mengakomodir proses kerja agile tersebut.

5. Working is learning, vice versa (Bekerja sambil belajar, juga sebaliknya)

Pada proses belajar yang lalu kita melihat bahwa proses pelatihan yang terjadi adalah karyawan diperintahkan meninggalkan pekerjaannya untuk ikut pelatihan dengan harapan setelah pelatihan dapat mengaplikasikan apa yang didapatkan dari pelatihan tersebut yang akhirnya pun mendongkrak kinerja dan produktifitas, di saat yang sama yang kita ketahui bersama transfer of learning itu kecil sekali, sementara di saat yang sama tuntutan pekerjaan semakin tinggi sehingga waktu pembelajaran menjadi sangat minim, sungguh sangat kontradiktif.

Josh Bersin melakukan riset bahwa tren pembelajaran sambil bekerja (on job training) semakin populer dan terbukti efektif untuk proses pembelajaran. Josh Bersin menyebutnya dengan learning on a flow of work (belajar sambil bekerja). Tantangannya adalah bagaimana para HR mendesain dan menyediakan proses pembelajaran yang aktif didalam pekerjaan.

Tren dan tantangan ini tidak hanya penting tetapi juga sangat menarik dan menantang untuk dilakukan. Kedepannya praktisi HR juga akan dituntut untuk lebih piawai dalam mendukung, memfasilitasi, dan menjadi great people development terhadap para karyawan yang berada diperusahaan. Dan semoga hal ini dapat membantu para HR untuk membuktikan dan menunjukkan kontribusi strategisnya terhadap perusahaan dengan lebih baik lagi.

Demikianlah hal yang diprediksi akan menjadi tren dan tantangan bagi praktisi HR pada tahun 2021 mendatang. Ringkasnya, seluruh ramalan tren HR ini terbentuk setelah adanya rencana adaptasi perusahaan terkait krisis-krisis yang sebelumnya terjadi. Mulai dari pandemi hingga isu diversitas, tim HR merupakan senjata perusahaan dalam membenahi permasalahan yang hadir. Oleh karena itu, meskipun tugas mereka berat, peran mereka bagi kesejahteraan karyawan sangatlah besar.(*)

Berita Terkait

Baca Juga

Komentar Anda